雇员分类:免责与免责非豁免ZQBERNETPORTAL

外加雇员分类非全时或全时雇主还需要联邦法正确区分免排非免排雇员

雇主需要知道免职状态守法度.

免责雇员与免责雇员之间的差别是什么

下方公平劳动标准法雇主按法律规定支付非免责雇员联邦最低工资超时支付比标准40小时工作周高一倍半雇主也是需要发布高交通可见区超时和最低工资标准

当前联邦超时收入阈值即每年35 568美元或每周684美元这就意味着,收入低于这一数额的雇员自动有资格超时工作。联邦免收入阈值设定最小值,但州可实施更高阈值,一小撮州-如加利福尼亚州和纽约州-都这样做过常检查本地和状态需求

联邦一级没有最长超时限制,除非个人小于16岁。

免雇员反之FLSA不覆盖----这也表示他们没有资格领取超时工资雇员必须每周至少获得684美元(或每年35 568美元)的工资(非小时工资)。此外,雇员不得居于任何其他豁免由美国劳工部建立

FLSA要求雇主将每名雇员归为免责或非免责类判定位置分类时,考虑下列问题:

雇员挣多少钱上文指出,年收入不足35 568美元或每周684美元的雇员应自动归为非免职工计时工类,有资格按正常时薪1.5倍领取加班费。
雇员的责任是什么日常职责比职称应确定雇员是否归为免责或非免责类有一种常见错误概念,即只有工类雇员执行人工任务才应分类为小时数
情况不完全如此,尽管下列非管理蓝领位置应一律归为非免责类:生产、维护、建设和类似职业如木工、电工、机械工、水管工、铁工、工匠、操作工程师、远洋工、建筑工和工此外,雇主应始终分类警队消防员以及其他优先响应者非免责性
如前所述,一些所谓的白领位置实际上也归为小时级举例说,许多雇主错误地假设委托内部销售人员按薪资支付,而事实上这些雇员应分类为小时和超时免责
帮助雇主判断哪些职责有资格免职,DOL拆分六类职位:

为了遵守FLSA规范,雇主应监控记录雇员发薪工时等需要重构某些位置免免免时,下列步骤可帮助引导你:

看数字审核您的员工薪资并计算每个员工每周工作的实际时数良好的第一步是采行可靠强健人力资源信息系统喜欢伯尼港跟踪时间和出勤量,这可以消除雇员工作时间和不工作时间的任何模糊性
作出必要调整补偿分析工薪和工时数据后确定如何满足免责条件雇主可选择提高部分工资以达到最低限值,向符合条件的雇员支付未清超时数,对补偿和职责进行调整以完全消除公司中符合超时条件的职位,或减少基本工资以吸收支付新非免时雇员超时费用
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