在BerniePortal第五届年度用户大会的最后一天，工作日和伯尼在一起卡琳·赫特(Karin hurt)是一位获奖作家，他的四本书包括《《勇敢的文化:如何建立由微型创新者、问题解决者和客户倡导者组成的团队–分享了她的专业知识，并提供了实用的技巧和工具，她用来通过她的公司培养领导者让我们成长为领导者。继续往下读，了解更多细节，并学习如何在你的组织中培养领导者。
什么是勇敢的文化?
在她的演讲中，赫特介绍了勇敢的文化他解释说，这是由敢于直言的人组成的——这些员工每天来上班，都会问自己如何才能把事情做得更好。
然而，在与她的客户合作时，赫特发现员工和管理层之间普遍存在脱节，导致员工不不断对自己说那些微小的想法——这些微小的创新可以让他们的组织变得更好。
但是为什么呢?这个问题推动了赫特的研究，她的发现非常引人注目，因为它指出领导者未能创造一种文化在那里，思想受到欢迎和重视。
根据赫特的研究，人们不愿分享想法或解决方案的最常见原因如下:
- 人们不会被问及他们的想法
- 人们会认为他们的想法不会有什么结果
- 人们不知道如何分享他们的想法
- 人们认为他们的领导不想要新想法
- 人们害怕说出来
根据她的发现，赫特创建了一个框架，用于在组织内建立一种勇敢的文化——一种鼓励的文化员工表达他们的想法。在她的演讲中，她与参与者分享了这个框架的七个步骤中的四个。
创建勇敢文化的四个步骤
- 领导者首先需要直言不讳。创造一种勇敢的文化，需要领导者在畅所欲言方面驾驭自己的叙事。当领导者先说出来时，员工会感到不那么害怕和脆弱，可以敞开心扉分享他们的想法和观点。如果领导者只是在玩弄工作政治，而不是直言不讳，那么员工会认为这是没有发言权的，他们会跟随他们的领导。
- 赫特认为“一个好的清晰对话可以防止‘你为什么不这么做?对话。”为了让人们真正内化，信息需要被传递不止一次。她推荐使用的一个工具是5x5沟通计划，包括用5种不同的方式沟通你的信息5次，突破干扰。
- 培养好奇心，也就是问问别人的想法。赫特邀请领导者提出大胆的问题——这些问题不是简单的“是”或“否”的问题——而是一些具体的问题，这些问题假设改进是可能的，并引发思考和反思。这些问题是专门为收集数据而设计的。举个例子，“我们有什么方法可以提高这个过程的效率?”或“有什么活动可以提高我们的工作效率?”
- 赫特在这个过程中提出的最后一步是给予尊重。当有人分享一个想法时，领导者会想要用感激、信息和邀请来回应。
换句话说，感谢他们，让他们知道在他们的想法的过程中下一步会发生什么。如果这个想法不是公司会使用的东西，领导者不应该拒绝它，因为这可能会阻碍这个人提出未来的想法。相反，领导者应该承认，在决定是否可以实施之前，这个想法可能需要额外的数据或发展。然后，邀请这个人就他们的话题提供进一步的信息，以及他们可能有的任何其他想法。
额外的资源
如果你有兴趣了解更多，你可以访问Karin Hurt的网站，让我们成长为领导者在那里你可以找到更多的信息和免费下载的资源，这将帮助你成长为你的领导者。你也可以查查她书，提供了更多很棒的建议和解决方案，帮助你在工作场所成长为领导者。
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