裁员后幸存者的内疚感——你如何克服它?

裁员对任何组织来说都是一段艰难的时期，可能会让剩下的员工对他们在公司的未来感到不确定和不安。然而，即使在裁员期间，雇主也可以采取措施保持强大的公司文化。

继续往下读，了解裁员后幸存者的内疚感，以及如何在你的组织中对抗它。

保持透明度

“幸存者内疚”指的是一些员工在裁员后会产生的内疚感。在裁员中“幸存下来”的员工可能会有一种内疚感，因为他们的同事被解雇了，而他们却没有。

托尼DiRico的联合创始人兼首席执行官YourTelemedicine，很好地解释了这个概念。他说：

“虽然失去工作很痛苦，但成为留下来的员工之一也很困难。这叫做裁员幸存者内疚，这是真的。这个词指的是自己“挺过来了”，而你的同事却没有。

当你是幸存者时，你可能会经历一系列的情绪。除了内疚，你还有一份工作，还有承担更多工作的压力。裁员也会对你的表现产生负面影响。在Leadership IQ的一项名为《不要指望裁员幸存者会心存感激》的研究中，在公司裁员期间保住工作的员工中，有74%的人表示，裁员后他们的生产力下降了。”

公司应该非常关注这么多员工在裁员后工作能力下降的情况。对于希望在灾难后取得成功的组织来说，对抗幸存者内疚的策略是显而易见的，也是必要的。

裁员对公司来说至关重要，因为如何处理裁员会对公司的未来产生重大影响。企业需要在裁员后立即制定一项计划来加强内部文化，以消除留下来的员工的内疚感。

实现这一目标的方法之一是保持透明。透明度至关重要如果公司文化出现动摇，可能会受到影响。

首先，你应该向剩下的员工公开公司的现状。你为什么要进行裁员?为什么有些员工被解雇了，有些却没有?员工会喜欢你真诚地解释为什么要这样做。

花点时间和员工分享你的计划，以避免裁员。无论裁员的原因是什么，都要解释公司是如何别无选择的，以及他们计划采取什么不同的措施来确保这种情况不会再次发生。

建立有效的沟通

建立有效沟通的方法之一是在员工和管理层之间打开渠道。这可以通过越级会谈或者定期召开团队会议，管理层可以向员工提供公司最新情况，并为员工提出问题和关注提供机会。公司也可以考虑使用交流平台松弛在组织所有成员之间建立直接的沟通渠道。

让你的员工觉得把想法提出来很重要，但对管理层来说，接受员工的反馈也同样重要。增长始于清晰的沟通和开放的努力，以改善业务。

一旦你花了时间向员工解释和下一步的计划，就把注意力转移到文化上。提醒你的员工，尽管裁员了，但公司的重点是改善那些留下来的人的体验。让你的员工知道他们是公司的重要组成部分。

让员工参与组织发展战略

雇主应该让员工参与到改善企业文化和促进组织成功的努力中来。使用调查和反馈工具从每个团队的每个级别的员工那里获得意见。这不仅为你的组织提供了一个更大的视角和想法，而且还告诉你的员工，你重视他们的投入。这很重要，因为当员工感到被倾听和被重视时，他们在工作场所会更快乐，而更快乐的员工对自己的角色更有生产力和信心。

雇主可以通过鼓励员工承担能让公司成功的项目，来改善员工的“幸存者负罪感”。当员工看到他们的工作正在改善组织时，他们会有更大的成就感。

另一种培养强大的企业文化剩下的工作人员是通过结合团队建设练习和活动。这可能包括性格和技能评估比如集体健身，还有校外活动会议．

社交活动是另一种吸引员工和鼓励积极的组织关系的方式。一定要在你的商业战略中纳入包容策略，这对改善公司文化和留住员工至关重要。

为有幸存者负罪感的员工提供支持

组织也应该为那些处理幸存者负罪感的人提供支持服务。这意味着为希望参加的员工提供咨询服务或组建支持小组。

虽然沟通和文化建设策略可以帮助消除裁员后的许多负面情绪，但可能会有更深层次的内疚感和挫败感，这超出了简单的策略。出于这个原因，提供额外的服务选项来帮助员工度过这段困难时期是必要的福利。

雇员助理计划(eap)是组织可以利用的另一种方法。EAP是一个员工福利帮助工人解决个人或与工作有关的问题，并可能影响他们的工作表现和身心健康。这可能包括药物滥用、家庭问题、财务状况、情绪健康，在这种情况下，还有幸存者的内疚。

eap通常为员工提供免费和保密的心理健康评估、短期咨询、推荐和后续服务。

无论组织选择采取何种方式提供支持，重要的是让员工感受到支持，并允许他们在困难时期寻求帮助。

培养一种相互支持的文化也会有所帮助。在办公室里建立互助小组，在遇到困难时营造一种社区氛围。组织鼓励社区参与也很重要。志愿者的机会是帮助员工了解他们如何在社区中做出实实在在的改变，并与一个更伟大的目标联系在一起的好方法。这种目标感和成就感可以帮助消除剩余的罪恶感和羞耻感。

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