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制定有效高管薪酬计划的最佳策略

制定有效高管薪酬计划的最佳策略

高管薪酬计划对于引进能够实现目标并帮助企业成功的高管至关重要。这些计划可以鼓励高管更努力地工作,甚至在公司呆得更久。但是,要想创造出一个有效的福利策略,你必须包含一些能够吸引求职者并长期激励他们的具体元素。

在这里,我们详细介绍了组织在制定高管福利计划时应该考虑的基本策略。


人力资源如何参与制定高管薪酬计划?

在制定高管薪酬时,HR主要负责两个关键因素。首先是沟通。如果没有适当的沟通,高管福利策略注定会失败。

雇主应该努力建立通信尽早与高管和公司董事会,以及任何外部专业人士或内部薪酬专家进行沟通——建立良好沟通的最佳方式是提前明确预期。组织需要从一开始就明确提出目标、标准和工作职责。有效沟通你的策略和期望整个组织的标准保持一致,增加了雇佣顶级人才的机会。

雇主也可以通过以下方式打消员工对高管薪酬的顾虑剩余的透明在组织范围内的薪酬和高管薪酬方案的意图和结构中。

制定高管薪酬计划时,组织要负责的第二个关键因素是总体设计。设计包括包装的结构和布局——从它包含什么到每个好处是如何布局的一切。有些组织专门为高管制定福利计划,而另一些组织可能为多个高管使用一种福利计划。

构建一个软件包不是一件简单的事——它需要时间和分析来提供一个有吸引力的、实际的和公平的计划。换句话说,如果企业希望制定有效的高管薪酬计划,就必须进行有效的战略制定。

制定有效高管薪酬计划的5大策略

  1. 补偿协议

薪酬协议不一定是策略,因为任何高管薪酬计划都会包含一份协议。然而,策略在于确定补偿协议中应该包括什么。

一个总薪酬战略包括所有的薪酬因素。薪酬、会计和监管方面的关注、福利、医疗保健服务和其他激励措施共同构成了总体薪酬策略,它应该与组织的需求和能力保持一致。

直接薪酬指的是整个薪酬计划中每个部分的金额,包括现金奖金或佣金等补充。公司可能会把这些作为基本工资的附加部分,而且通常会按百分比细分。

这些因素会对你的组织能吸引到哪些候选人以及你的计划被接受的程度产生很大的影响。一定要制定一个对公司和高管都有利的薪酬计划。

  1. 激励、津贴和福利

激励在任何薪酬策略中都起着至关重要的作用,并允许组织朝着绩效工资.组织可以将这笔款项作为预先确定的数额或赚取利润的百分比叠加在基本工资上。

许多公司会利用激励措施来鼓励高管表现出色。这可能是一种双赢,因为企业可以期待高质量的工作,而高管可以期待潜在收入的高上限。

企业可能还会为高管提供特殊待遇,比如为接待客户提供公司信用卡、使用公司车辆或购买股票的权利。

考虑竞争对手的利益,以及什么对你的组织有意义。例如,如果你的高管大部分时间都在办公室或坐飞机,那么就不太需要公司的汽车,这种福利就不那么有吸引力了。选择既能吸引人又能增加职位实用性的福利。

  1. 退休的选项

许多公司为高级员工提供的福利之一是不符合条件的退休计划。与符合条件的计划不同,非符合条件的计划不受国税局而且.这些职位通常只提供给少数公司最高层的员工。

因为它们不受典型条例和报告要求的约束,所以没有最低或最高捐款数额。这使得该组织可以灵活地为高管提供延迟纳税的选择,直到退休以后。

  1. 黄金降落伞

一般来说,一个黄金降落伞是在购买组织时支付给执行人员的金额。这可以保护那些可能在过渡期间失去职位的高管,或者至少在工作职能上看到减员或重大转变。

“黄金降落伞”只有在一家上市公司被收购、高管在没有正当理由的情况下被解雇或因责任重大减轻等适用的原因辞职时才会生效。奖励的提供方式多种多样,但通常是在一定时间内或一次性支付的延续。

如果组织不小心,就会有遵从性问题。大额“黄金降落伞”支付通常会受到高额税收处罚。企业应与薪酬专家会面,考虑可能的处罚和处理这些税收后果的备选方案

  1. 黄金手铐和里程碑奖励

金手铐是否为留住高管而向他们提供了特殊的激励措施?一般来说,这些激励是建立在员工留在公司的基础上,鼓励他们留下来。

例如,一些“手铐”包括一些规定,如在离开一个组织的头几年里偿还奖金。

里程碑式奖励是留住高管的另一种策略。组织通常会使用里程碑式的奖励来激励员工坚持工作并获得奖励。

其他方法,如股票分享和奖金,通常被用来留住高管。里程碑式的奖金会奖励那些坚持工作的员工,而股票期权则给高管们一个留在公司并帮助公司发展的理由。

高管的利益依赖于坚实的战略和周密的计划。雇主们可以利用这些策略来吸引和留住高管,并促进组织的发展。仔细决定哪些策略最适合你的组织,并制定一个有竞争力的薪酬计划,与公司的价值观、能力和目标保持一致。

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