格罗夫诉德乔伊案会改变工作场所的宗教安排吗?

你想让你的员工开心，在他们的工作场所感到受尊重——这可以提高你的保留率。有时这样做意味着跟上新的立法当大件物品落在最高法院的大理石台阶上时，要仔细注意。

宗教保护是一个棘手的潜在合规问题，你在员工的宗教活动上划线是正确的(也是聪明的)。

所以，在这里，伯尼门户网站为你提供最新的偏执性合规测试的独家新闻:美国联邦最高法院正在重新审查工作场所的宗教住宿，你的组织可能会受到影响。

今天的工作场所如何保护宗教信仰?

首先，让我们把之前的裁决(我们今天使用它作为标准)分解成易于理解的部分，这样我们就知道一个变化将如何准确地影响你的工作场所政策。

1964年的《民权法案》涵盖了在工作场所免受种族、性别、宗教等歧视的阶层。以下是该法案的措辞:

《美国法典》§§2000e-2(a)(l)，(2)。该法规对“宗教”的定义包括“宗教的所有方面”

宗教仪式和实践，以及信仰，除非雇主证明

他不能合理地适应雇员的或未来的

雇员的宗教仪式或实践没有不当的困难的行为

这是雇主的事。”Id。§2000 e (j)。

1977年，最高法院的案件环球航空公司诉哈迪森案详述了民权法案中有关宗教的部分以下是当时法院的判决:

在跨世界航空公司诉哈迪森案(432 U.S. 63(1977))中，本院指出，雇主在为雇员的宗教活动提供便利时，如果这样做需要雇主“承担超过最低限度的费用”，雇主就会遭受“不适当的困难”。Id。在84年。

像大多数律师写的那样，这有点晦涩，但这是一个博客。所以让我们跳过拼字游戏获胜的单词，找出关键部分:

1. 1. 1. 宗教被定义为仪式(例如，想想星期天早上的教堂或仪式下午的祈祷)和实践(只吃犹太食品，遵循清真饮食限制，穿着宗教服装等)以及信仰(不言自明)。
         
         
      2. 如果当前员工或潜在员工的宗教信仰会对他们的业务成功产生负面影响，雇主不必合理地迁就他们。一个例子是，如果一个小组织的雇员要求住宿，保证周三和周六休息宗教仪式。由于组织规模小，如果不能安排员工一周工作两天，可能会影响组织的成功，所以他们不必满足这个要求，因为这是不合理的。
         
         
      3. 雇主不被期望也没有义务做任何超出“最低成本”,这意味着，为宗教提供合理住宿的成本不必超过一个微不足道的数额。

45年来，这一直是商界看待宗教的视角。随着可能的裁决变化，你可能需要把这些眼镜换成另一种处方。让我们来看一看。

美国最高法院对宗教住宿的新裁决将改变什么?

我们应该关注的案子是格罗夫诉德乔伊案。一名美国邮政工作人员起诉美国邮政未能在周日休息时满足他的宗教需求，声称日程安排冲突导致他受到纪律处分。美国邮政总局的理由是，美国邮政总局没有法律义务在周日休息时提供住宿，因为这可能会影响业务。

• 你可以在最高法院的博客上关注此案:格罗夫诉德乔伊案时间轴。

雇员的律师;亚伦Streett有一个潜在的解决方案来缩小最小推理的广泛范围。像纽约这样的州已经颁布了一项规定，要求雇主必须通过考试确定住宿条件是否合理。他的观点是:有一个解决方案，它在美国的其他地区已经到位。

• 如果你想了解亚伦·斯特里特在最高法院出庭时的想法，请查看他的笔记在这里。

就本文件而言，“测试”并不意味着字面上的测试——不需要多项选择题或其他分级回答。这种测试是根据纽约州法律填写和归档的法律文件，以确保所要求的宗教住宿被接受或拒绝，正是法律规定的。

纽约测试的目的是进一步保护宗教住宿，而一些持不同政见者格罗夫诉德乔伊案认为最低限度条款对于宗教保护是令人满意的。利用这个案例来挑战1977年的原始裁决，可能会促使立法者澄清环球航空公司诉哈迪森案而不是在没有结构或标准化的情况下到处乱扔。

我们还不知道是否会有什么变化;最高法院可能会维持1977年的裁决，或者他们可能会彻底检查宗教在专业环境中的对待方式。不管他们的最终决定是什么，你现在就可以采取措施来保护你自己和你的组织，以防发生重大变化。

我怎样才能合理地容纳宗教?

这个问题很棘手，因为它取决于组织的规模、需求和位置。但我们可以从一些可操作的步骤开始，这样你就可以做好充分的准备，并更容易地休息，合规警察不会找上门来。

步骤1当员工提出宗教住宿要求时，审核你们当前的流程和政策。这将为您提供有关宗教住宿的最新回应的背景，并告诉您必须处理的内容。您可能会注意到需要立即关注的事情，或者您的流程和策略可能是牢不可破的。仔细检查总是有益无害的——记录你审计这类信息的频率可能是一项重要的工作。诚信努力确保你的组织符合联邦和州的规定。

“善意”的努力通常适用于平权行动政策，但在人力资源部门，你知道它至少有多重要试一试,并且有这样做的记录。你有多少次在讨论员工表现时说:“至少他们在努力!”这个上下文更重要一些，但事实是，在我们知道规则将如何产生之前，审计您当前的策略并试图保持组织的合规性是您现在准备更改的最佳选择和在未来。

步骤2:了解当地和联邦法律。有些州的法规遵从性与其他州不同，因此您需要确保遵守您所在位置的规则。有时候，法律发生了变化或更新，而你注意到的新闻并没有引起大惊小怪。偶尔快速搜索一下谷歌可以帮你省去很多麻烦。

步骤3:建立一个合规文化。不要停留在法律规定的最低限度——鼓励你的员工了解他们自己的权利和责任。安特纳公司文化和员工健康与发展背后的跨行业声音表示，

“今天的美国企业主必须遵守和遵守比历史上任何时候都多的法律和法规……如果你将公司的价值观建立并根植于文化结构中，那么你的企业可能会更加厌恶风险。”源)．

如果你的员工和你一样致力于保持组织的正常运行，那么大部分工作都已经完成了。员工如果看到你努力教育和维护他们的权利，就会对你和你的HR角色更加信任。

步骤4确保每一个与此事有利害关系的人都知道发生了什么事。你可以使用像BerniePortal这样的人力资源管理系统通知员工改变宗教住宿政策，并要求他们签署他们的承认。如果法规遵循警察找上门来，那么像这样的功能将大大有助于证明您为维护法规遵循所做的努力。

直到裁决，我们等待。但就像我们上面说的，等待时间不是空闲时间。让自己保持合规并关注新闻-或订阅我们的博客和在LinkedIn上关注我们查看正在进行的案件的更多法律细分。当然，这是你的选择(但我有偏见，所以跟随我们!)

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